人材育成の目的と目標管理｜部下が育つ7つの視点 | 自己承認力コンサルタント協会

こんにちは！自己承認力コンサルタントの尾形さくらです。
いつもコラムをお読みいただき、ありがとうございます。

「目標管理シートはあるんです」
「面談もちゃんとやっています」
「でも……部下が育っている実感がないんです」

数字は達成している。目標未達の振り返りもしている。
なのに、なぜか“部下が成長している実感”が得られない。

その足踏みしているような違和感、よくわかります。
私自身も、部下として目標管理を経験し、上司・教育担当として人材育成に悩み、何度も試行錯誤してきたからです。

今回は、人材育成の目的と目標管理について掘り下げていきます。
それでは、一緒に見ていきましょう。

人材育成における「目的」と「目標」の違い
目標管理シートが“ただの書類”になっていませんか？
目標管理で部下が育つ7つの視点
まとめ｜部下の目標は「一緒に仕上げる」もの

人材育成における「目的」と「目標」の違い

まずは、言葉の違いから整理していきます。
部下との目標管理面談の際にも、まずは言葉の整理から始めることをおすすめします。

例えば、人材育成においては、
目的は、「何のために人を育てるのか」
目標は、「目的を達成するための通過点」
目標管理とは、「目標までの成長を可視化する仕組み」です。

目標管理のやり方やツールを見直す前に、
「目的を明確にして、目標を立てているか」
ここが重要なポイントとなります。

もちろんチームとして、売上や件数、利益率は大切です。
だからこそ、それぞれ具体的な目標数値があると思います。

その先にある本来の私たち上司の人材育成の目的は、
・自ら考えて動ける人を育てること
・チームで成果を出せる土台をつくること
・どこでも通用する心あるビジネスパーソンを育てること
こういったことではないでしょうか。

目的が曖昧なまま、数字目標だけを管理すると、管理はできても部下は育ちにくいのです。

目標管理シートが“ただの書類”になっていませんか？

目標管理シートは、使い方を間違えると「書くための目標」になります。私も部下時代に経験しました。
目標を設定し、進捗をまとめ、面談で報告し、上司がコメントをする。
形式はあっています。
しかし、その場しのぎの「目標」を定期的に書くだけとなり、全く自分ごとになっていなかったのです。

せっかくの目標管理面談を活かせるかどうかは、上司の関わり方で決まります。

目標管理で部下が育つ7つの視点

１．目標は“数字だけ”にしない

「成長はプロセスに現れる」
数字は結果です。そこに行動目標や姿勢目標を加えます。
「何を達成するか」だけでなく「どう成長するか」を含める。
例えば、「契約件数◯件」に加えて「毎週1回振り返りをする」「自分から提案を1日1回する」など、成長につながる行動を具体化します。プロセスを見える化することで、成長を実感できます。

２．上司が答えを決めない

「問い」が人を育てます。
「あなたはこれが課題だ。次はこれを頑張ろう」と結論を出していませんか。
人は自分で決めた目標にこそ本気になります。
「今回の経験から何を学んだ？」「次はどこを伸ばしたい？」問いかけで引き出す。
上司は正解を与える人ではなく、思考を深める人です。

３．目標の背景を共有する

何かを伝えるときには、「目的」をセットにする。
「なぜその目標が必要なのか」を伝えていますか。
背景が分からない目標は「やらされ感」になります。
「このスキルが身につくとチーム全体の対応力が上がるよ」と未来を描く。
意味づけがある目標は、自分ごとになります。

４．過去と現在を承認する

相手の「自己肯定感」を高めることを土台にしましょう。
自己肯定感とは、ありのままの自分を認めること。
いきなり未来を語らせるのではなく、まずは「これまで頑張ってきて、ここまで出来るようになったね」と承認すること。多くの部下は自分の成長を客観視する余裕がありません。上司が言語化することで、自己肯定感が高まります。

自己承認力とは「自分を認め、自分を信じて、前に進める力」です。この土台が整っていないと、目標はプレッシャーになります。

５．未来を描いてもらう

相手の「自己効力感」を高めるアプローチをする。
自己効力感とは、「自分ならできる」と未来を信じられる力のことです。
例えば、「もしそれが出来たら、どんな自分になっている？」と問いかける。未来を具体的にイメージしてもらうことで、「自分ならできる」という自己効力感が高まります。
イメージが鮮明になると、人は自然と動き始めます。