こんにちは！自己承認力コンサルタントの尾形さくらです。
いつもコラムをお読みいただき、ありがとうございます。
「部下が退職した。これは自分の責任なのか？」
管理職として、この問いに向き合う瞬間は、想像以上に重く、苦しいものです。 私自身も、過去に部下が退職してしまう経験はしていますし、明らかに私が原因だったこともあります。
「もっと違う関わりができていたら」と深く自問したことも、1度や2度ではありません。
部下の退職は必ずしもすべて上司の責任ではないですが…
一方で、上司のあり方が部下の未来を左右することも、紛れもない事実です。
部下にとって上司とは、 単なる仕事上の指示者ではありません。
社会に出たばかりの頃は特に、
- 社会での親のような存在
- 成長を見守ってくれる存在
- 自分を信じてくれる存在
こうした意味合いを持つことも多いです。
だからこそ、部下に関心がない・きつく当たる・向上心を失っている上司に失望し、退職を選ぶ部下がいます。上司の影響力は、想像よりもとても大きいのです。
上司が変われば、チームも変わる。未来も変えられる。
今回はその第一歩として、
- 部下が辞める原因
- 上司にできる防止策
- そして、自分自身を見つめ直すチェックリストをご紹介していきます。
自分を責めるためではなく、未来を変えるために。 一緒に歩んでいきましょう。
【自己点検】部下との関わりチェックリスト
まずは、今の自分自身を振り返ってみましょう。 以下の項目に、〇（できている）△（たまにできている）×（できていない）で答えてみてください。
- 部下の話をさえぎらず、最後まで聴いているか？
- 部下に対して、日常的に「ありがとう」と伝えているか？
- 部下の小さな成長をフィードバックしているか？
- 部下の失敗を責めず、一緒に改善策を考えているか？
- 部下に関心を持って接しているか？（仕事以外の一言も含めて）
- 自分自身も学び続け、成長する姿勢を見せているか？
- 部下に「期待」や「信頼」を言葉で伝えているか？
- 一方的な指示ではなく、対話を重視しているか？
- 部下が失敗を恐れず挑戦できるようサポートしているか？
- 比較ではなく、部下自身の成長を認めているか？
結果はいかがでしたか？
完璧な上司はいません。大事なことは、これからどう自分を変えるかです。
部下が辞める主な原因とは？【厚生労働省データより】
2023年、厚生労働省「令和5年雇用動向調査」の結果では、部下（従業員）が退職する理由の上位は次の通りでした。
- 職場の人間関係が好ましくなかった（男性9.1%、女性13.0%）
- 労働時間・休日などの労働条件が悪かった（男性8.1%、女性11.1%）
- 給料等収入が少なかった（男性8.2%、女性7.1%）
この中でも特に注目したいのが、 「職場の人間関係」です。
つまり、部下が退職する最大の引き金は、 仕事内容や給料だけではなく、日々の人間関係、特に上司との関係性にあるのです。
部下の退職を防ぐ！上司にできる5つの改善策
1．成長を実感させるフィードバックをこまめに行う
日頃から部下とのコミュニケーションをとっていますか。
雑談も大事ですが、まずは部下の仕事に関してこまめにフィードバックをしていきましょう。
「出来て当たり前、出来なかったら注意」これだけでは信頼関係を築けません。
- 「資料ありがとう。随分、仕上げが早くなってきたね」
- 「プレゼン、1回目よりも格段にわかりやすくなってたよ」
- 「スムーズに報告助かる。もう任せて安心だよ」
小さな変化も拾い上げ、積み重ねてフィードバックしていきましょう。
2．心理的安全性をつくる
部下が安心して意見を言える上司、安心して挑戦できる上司になっていますか。失敗を責めたり、感情的に振る舞う上司のもとでは、部下は委縮します。
- 「率直な意見ありがとう。教えてくれて助かるよ」
- 「チャレンジした経験が大事。いい勉強になったね」
- 「ミスしたときには次にどうすればうまくいくか、考えるんだよ」
ご自身もたくさんの挑戦を経験して、成長してきたはずです。
とはいえ、部下を放ったらかして「好きにやって」は×
部下の方がミスを恐れずに挑戦できる環境、そしてミスが起こる前に防げるフォロー体制を上司が作りましょう。
3．期待と感謝をしっかり伝える
日常の中で、「承認の言葉」を積極的に伝えていますか。
- 「この案件は〇〇さんにお願いしたいと思っている。〇〇さんなら出来るよ」
- 「忙しい中でも支えてくれて本当に助かってるよ。ありがとう」
上司の期待には応えること、上司やお客様から感謝されることは、部下のやりがいにつながります。
4．対話を増やす
普段から部下との対話を大事にしていますか。
対話が少ない上司と部下は、心の距離が生まれやすくなります。
そのため、仕組みとして1on1を取り入れているチームも多いですよね。
- 「この方法について、〇〇さんの意見を聞かせてほしい」
- 「〇〇さんがもっとやりやすい方法があったら教えてね」
部下の意見を尊重し、主体性を引き出しましょう。
5．自己承認力を高める関わりをする
上司としての関わりで何よりも大切なのは、 部下が自分自身を信じ、前に進める力を育てることです。
- 「比べる必要ないよ。昨日の自分より一歩進めたなら素晴らしい」
- 「〇〇さん、自分自身の成長に自信を持っていいよ」
部下自身の成長を認め、自己承認力を育む関わりをしていきましょう。
おわりに：自分を振り返る習慣をつけよう
いかがでしたでしょうか。退職の理由は、人それぞれ異なります。
そして、多くの場合「人間関係が原因」とは言いません。他者を悪く言って辞めたくないからです。
家庭の事情、他にやりたいことがある、など本音を隠して退職していきます。
どんな理由であれ、部下の退職に直面したときには、今の自分にできることは何か？ もっと良い関わりができないか？ と問い続けることが重要です。
退職を「ただの人手不足」と片づけず、上司として自分を映す鏡だと捉えてみてください。
そのうえで、1日の終わりにこんな問いかけを自分にするのはいかがでしょうか。
・今日、部下にかけた〈承認の言葉〉は？
・今日、自分自身をねぎらえた〈努力〉は？
・明日ひとつだけ変えてみる〈行動〉は？
毎日たった3つだけでも、この振り返りができれば自己承認力が高まり、部下との信頼関係も着実に育っていきます。部下の退職を減らす鍵は、あなた自身の小さな習慣の積み重ねです。ぜひ、今日から始めてみてくださいね。
あなたが変われば、チームが変わります。 そして、きっと、部下たちの未来も、変わっていきます。
本日も最後までお読みいただき、ありがとうございます！
また次回のコラムでお会いしましょう(^^)