こんにちは！自己承認力コンサルタントの尾形さくらです。
いつもコラムをお読みいただき、ありがとうございます。
「部下の目標設定面談、毎回似たような質問になってしまう」
「頑張るとは言ってくれるけれど、どうも本気度が感じられない」
そんなお悩みを持っていませんか。
部下の目標設定の質は、上司の質問の質で大きく変わります。
そして、やる気を引き出す質問には“ある共通点”があります。
それは、部下自身が「やりたい」「やれそうだ」と思える未来を描けることです。
今回は、私がこれまで育成現場で試し、効果を感じた「やる気を引き出す目標設定の質問フレーズ」を7つ厳選してご紹介します。それぞれに「使い方のコツ」と「避けたいNG例」も添えましたので、ぜひ面談や日常会話でお試しになってみてください。
1. 「1年後に、自分が一番成長していたいのはどの部分？」
意図
業務目標の前に“成長したい方向”を聞くことで、部下の内発的動機（やりたい気持ち）を引き出します。
成長欲求は自己承認力の一部であり、「自分をもっとよくしたい」という思いが行動を促します。
使い方のコツ
- 「スキル面」「行動面」どちらでもOKと伝える
- 例：「営業スキルを磨きたい」「人前で話すのを克服したい」など
- 出てきた答えを、そのまま業務に紐づくように導く
NG例
「営業成績だよね？」と上司の価値観で限定する。
→ 部下が「言わされている」と感じてモチベーションが落ちます。
2. 「去年の自分と比べて、どの部分に成長を感じている？」
意図
他人との比較ではなく「過去の自分との比較」を促すことで、達成感と自己効力感が高まります。
「他人より劣っている」ではなく「去年より成長している」に意識を向けられます。
使い方のコツ
- 「去年」「半年前」「入社時」など、比較期間を指定する
- 「去年よりプレゼンの準備時間が短くなった」など小さな成長も評価する
NG例
「○○さん（同期）と比べて自分をどう思う？」と他者比較に誘導する。
→ 自信喪失を招きます。
3. 「この目標を達成すると、自分にどんなプラスなことがある？」
意図
目標の価値を本人の言葉で認識してもらうことで、自発的な行動を促します。
「やる意味」が見えると、前に進む力が強くなります。他者にも自分にもメリットがあるはずです。
使い方のコツ
- メリットは業務面・感情面・将来面の3方向から聞く
- 例：「成績が上がる（業務面）」「達成感が得られる（感情面）」「昇格に近づく（将来面）」
NG例
上司が勝手にメリットを言い切る（例：「これやれば評価上がるから」）
→ 部下が主体性を持てなくなります。
4. 「目標達成したとき、どんな自分になっていると思う？」
意図
目標達成後の未来像を描くことで、行動の一貫性が生まれます。
心理学でも“ビジュアライゼーション”は行動力を高める効果が実証されています。
使い方のコツ
- 「達成したら何をしている自分か？」と行動描写で引き出す
- 「その時、周りはどんな反応をしている？」と感情描写も追加する
NG例
「そんなの無理じゃない？」「夢みたいなこと言うな」と未来像を否定する。
→ モチベーションが一気に下がります。
5. 「達成に近づくために、どんなサポートがあると良い？」
意図
上司の支援意志を示すことで、挑戦への心理的ハードルを下げます。
部下は「支えてもらえる」と感じ、思い切った行動ができます。
使い方のコツ
- 具体的な支援例を提案（例：「週1で進捗確認する？」「必要なら他部署を紹介するよ」）
- 「サポート＝甘やかす」ではなく「挑戦を後押しする」スタンスで
NG例
「じゃあ、がんばって」と突き放す。
→ 部下の本音を引き出せなくなります。
6. 「じゃあ、最初の一歩は何から始める？」
意図
大きな目標を小さく分解することで、行動開始のハードルを下げます。
小さな成功体験が積み重なり、やる気が持続します。
使い方のコツ
- 「最初の30分でできること」レベルに細分化
- 上司が口出ししすぎず、部下のアイデアを尊重する
NG例
「まずは資料を全部作り直して」と一気に負荷をかける。
→ スタート前から挫折します。
7. 「目標に進んでいく中で心配・不安なことは？」
意図
部下が抱える不安やリスクを言語化してもらうことで、事前に対策を考えやすくなります。
不安を共有するだけでも心理的負担は軽くなり、上司への信頼感が高まります。
また「弱音を吐いてもいい」と思える環境は、自己承認力の土台である安心感を強めます。
使い方のコツ
- 「スケジュール？スキル不足？周囲との関係？」など、具体例を提示して答えやすくする
- 出てきた不安を否定せず、「なるほど、そう思っていたんだね」と一度受け止める
- 不安を共有したら、そのままにせず「一緒に解決策を考えよう」と前向きに導く
NG例
「それくらい乗り越えないと成長できないよ」と根性論で片づける
→ 部下は萎縮して、行動意欲を失ってしまいます。
「それは気にしすぎだよ」と不安を軽視する
→ 部下は「相談しても無駄」と感じ、心を閉ざしてしまいます。
まとめ：上司の質問で部下のやる気が「本気」に変わる！
いかがでしたでしょうか。部下の目標設定は、上司の言葉ひとつで全く別の方向に進みます。
大事なのは、「言わせたい答え」を引き出すのではなく、「部下が心から納得する答え」を引き出すことです。
今回ご紹介した7つの質問は、すべて部下の自己承認力を育てるためのものです。
- 自分の成長を認める（自己肯定感）
- 「自分ならできる」と思える（自己効力感）
- 行動を小さく分解し、やり切る（スキル）
この3つがそろうと、部下は自分の力で前に進めるようになります。
そして忘れてはならないのが、部下の目標は、上司の目標でもあるという視点です。
上司が「一緒に達成する」と思えたとき、部下は安心して挑戦できます。
その姿勢こそが信頼関係をつくり、部下のやる気を本気に変えていくのです。
ぜひ日々の面談や会話の中で、この質問を取り入れてみてください。
本日も最後までお読みいただき、ありがとうございます！
また次回のコラムでお会いしましょう(^^)