部下育成に効くコーチングとは？上司が使える５つの指導法

こんにちは！自己承認力コンサルタントの尾形さくらです。
いつもコラムをお読みいただき、ありがとうございます。

「部下を育てたいけど、どう関わればいいかわからない」
「最近よく聞く“コーチング”を取り入れたいけど、研修の言葉が難しくて…」

こんなお悩みをお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。
上司として部下を育成する際に、身につけておくと役立つのが「コーチング」という手法です。

しかし、やみくもに相手に「なぜ？どうしてそう思うの？」と質問を投げかければいい、というわけではありません。こういった「質問技術＝コーチング」と考える方もいらっしゃいますが、実はこれが苦痛になっている部下の方は少なくありません。

今回は、部下育成に効くコーチングの基本と、上司がすぐに使える５つの指導法をご紹介します。

まず整理しておきたい４つの関わり方
1. コーチングで効果を出すには、先にカウンセリングを意識する
2. 発想が苦手な部下には「みちびき」も必要
部下育成に効く５つのコーチング指導法
自己承認力とコーチングの関係
まとめ：明日からできる一歩

まず整理しておきたい４つの関わり方

部下育成の場面では、よく似た４つの言葉が出てきます。ここで違いを整理しておきましょう。

1. コーチング（Coaching）
質問を通して相手の中にある答えを引き出し、主体性を育てる。
今回、メインで取り上げるのはこちらです。

2. ティーチング（Teaching）
知識や方法を「教える」。やり方を知らないときに有効。

3. トレーニング（Training）
繰り返し練習をしてもらい、スキルを身につけてもらう。

4. カウンセリング（Counseling）
現状把握。感情や状況を整理し、安心感を与える。

コーチングで効果を出すには、先にカウンセリングを意識する

相手の意見を引き出そうと、「君はどうしたい？」「どんなことを思うの？」と問いかけても、答えが返ってこない部下はいませんか？

それは、部下がまだ「現状整理」や「気持ちの安心」ができていないからかもしれません。
その状況で質問攻めにしてしまうと信頼関係が崩れかねません。
最初に意識するのは、相手の心理的安全性と信頼関係を構築することです。

私も20代前半の頃、管理職の方との面談で質問攻めにあい、頭が真っ白になって無言になってしまった経験があります。それ以来、面談が苦手になってしまいました。役職も年齢も異なる相手に、心を開いて自分の意見を伝えるのは、なかなかハードルが高いものです。

発想が苦手な部下には「みちびき」も必要

コーチングは「答えは相手の中にある」という前提ですが、発想が苦手な人にとっては“問いかけだけ”では思考が開かずに苦しいこともあります。
そんなときには、選択肢やヒントを渡してみちびくことも大事です。

「AとBのやり方、ほかにも方法は色々あるけど、何がやりやすそうかな？」
「例えば、こういう考え方やこういう正反対の考え方もある。〇〇さんはどう思う？」

「～と思うよね？」といった意図的にこちらの考えに寄せる質問ではなく、本人に自由に考えてもらうためのヒントをいくつか渡します。

部下育成に効く５つのコーチング指導法

ここからは、上司が明日から使える５つのコーチング指導法をご紹介します。

1. 傾聴：最後まで聴く

コーチングがうまく行くかどうかは、「傾聴」が出来るかどうかにかかっています。
途中で自分の意見や口を挟まず、相手の話を最後まで聴き切る練習はしていますか。
「うん」「なるほどね」と、相槌やうなずきなどの反応を返すことで、「自分の話を受け止めてもらえた」と部下は安心します。
私は管理職時代に、忙しさのあまり「で？結論は？」と、ろくに部下の話を聴かなかったことがあります。
話を聴けない上司のもとでは、人は育ちません。「聴くことが承認の第一歩」です。

2. 質問力：未来を描いてもらう

過去への質問「なぜしなかったの？」「なぜできなかったの？」ではなく、「次にどうしたい？」という問いかけをしていきましょう。大事なことは、部下に今よりも前に進んでもらうことのはずです。
質問には、相手の思考を整理し、視点を変えてもらえる力があります。

現場力が高い方の中には、経験をもとにした「直感」で動くことが習慣になっている方もいます。
「何となくやった」「あんまり考えていない」そんな返答もあるかもしれません。
だからこそ、じっくり考えられる1on1は、上司にとっても部下にとっても大事な思考整理の時間なのです。

3. 承認：すでに出来ている部分を認める

目立って大きな結果だけでなく、途中の工夫や努力を一緒に確認しながら認めていきましょう。
「前回より早く仕上げてくれたね」「工夫して取り組んでいたね」

出来ている仕事は当たり前ではなく、日頃の努力や工夫の結果です。
日頃の頑張りを見てくれる上司から承認の言葉は、部下の自己肯定感と自己効力感を育てます。

4. フィードバック：改善の方向を示す

アドバイスや改善点がある場合には、「こういう見方もあるけど、どう思う？」と、一緒に改善をしていく話し合いをしていきましょう。伝え方によっては、よかれと思ってしたアドバイスが「上司からの一方的な指示」のようになってしまうこともあるからです。

新人さんでない限りは、自分の仕事の仕方は自分で決めてもらう。
上司がこの考え方を持っていると、指示待ちの部下は激減していきます。

5. 目標設定：一緒にゴールを描く

改善の方向と同様、ゴールを部下と一緒に描いていきます。
部下は「自分で決めた目標」に向かうとき、最も成長します。
「どんな目標を設定する？」「いつまでにできそう？」と問いかけながら、上司も一緒にゴールを目指すサポートをしていきましょう。
大きなゴールに向かって進む中で、小さな目標を一つずつクリアしていく…
それを上司がサポートをしていくことで、部下は結果を積み上げながら自己承認力が高まっていきます。