部下の育成計画の活用方法｜上司が押さえる７つのポイント

こんにちは！自己承認力コンサルタントの尾形さくらです。
いつもコラムをお読みいただき、ありがとうございます。

今回のテーマは、部下の育成計画書についてです。
「部下をどう育てたらいいかわからない」
「育成計画はつくったけれど、ファイルにしまったまま…」
そんな悩みを持つ上司の方は少なくありません。

実は、育成計画書を正式に導入していない会社も多いのが現状です。
問題が全くないのならばいいのですが、育成計画は上司・部下両方にとって
「指導の精度と安心感」に繋がるメリットの大きいものです。

今回は、部下の育成計画において、上司が押さえておきたい７つのポイントを、ご紹介いたします。

1. 育成計画は「基準」であり「地図」
2. 作って終わりではなく「使うこと」が本番
3. 指導者自身の育成も必要
4. 完璧を目指さず、柔軟に修正する
5. 部下が未来を見ながら成長できる計画にする
6. 同時育成には「引っ張る力」も必要
7. 承認を積み重ねる
まとめ：上司と部下が最短コースで成長できるツールにしよう

1. 育成計画は「基準」であり「地図」

育成計画の一番の価値は、「指導の基準ができること」です。
自分の感覚や経験だけに頼った指導では、上司の力量によって部下の成長にばらつきが出てしまいます。

例えば…「部下の成長が遅い」と感じたとき。
それは「部下の同期と比べて遅い」のですか？「自分の若い頃より遅い」のですか？
いつまでにどうなってほしかったのでしょうか？

計画やマニュアルといった基準がなければ、遅い・速い、できている・できていないの判断が感覚的になってしまいます。だからこそ、育成計画は、「部下と上司が共通の地図を持つためのもの」なのです。

2. 作って終わりではなく「使うこと」が本番

ありがちなのは、育成計画書を「人事に提出するために作って終わり」としてしまうケースです。
計画書は“提出書類”ではなく“実践ツール”。

日常の指導や1on1面談のときには、「ここまで進んでいる」と部下と共有するのもいいですし、「次に進むステップ」を一緒に確認することで、部下の成長が加速します。

感覚で誰かと比べるのではなく、過去の部下自身と現在の部下を比べて、必要であれば計画の修正をしていきましょう。

3. 指導者自身の育成も必要

忘れてはいけないのは、「指導者自身の教育」です。指導者が計画書をどう使うかを理解していることが大切です。指導のスキルはもちろん、フォロー体制をどうするか、など

どうやって部下に共有するか
進捗が遅れたとき、どう対応するか
複数の部下を同時に育成するとき、どう優先順位をつけるか

こうした「使い方」を学ぶこと自体が、上司の育成スキルを磨く機会にもなります。

4. 完璧を目指さず、柔軟に修正する

育成計画は“相手に合わせて変え続けるもの”です。
部下の状況や環境は、常に変わります。
「必ず計画通りにやらなくてはいけない」と無理をしてしまっては、本末転倒。
部下がスムーズに成長できるように、その都度上手にツールとして活用していきたいですね。

「現状と合わなければ修正すればいい」と柔軟に運用することが、現場で生きる計画になります。

5. 部下が未来を見ながら成長できる計画にする

育成計画は、部下本人が「未来を描ける」ものでなければなりません。
上司が一方的に作るのではなく、部下と一緒に考えるプロセスを取り入れましょう。

「３か月後にどんな姿になっていたい？」
「１年後にどんなスキルを身につけていたい？」

こうした問いかけをしながら、部下が目指す方向にサポートができるようにしましょう。

6. 同時育成には「引っ張る力」も必要

複数の部下を一度に育てるときは、上司の“引っ張る力”＝ペースを調整する力が欠かせません。
育成計画が緩やかすぎると全体の成長が遅れ、厳しすぎると部下が疲弊します。
同期入社の数名など、複数の部下を一度に育てる際には、少し工夫が必要です。

例えば、複数人に同時にPC作業を指導するときには、
覚えが早い・作業の手が早いタイプは、ただ待たせるのではなく
「～をやっておきましょう」「なぜこの作業をするのか考えを書いてみましょう」など
次にやること・課題を示しながら時間調整をします。

あまりにもペースが違うようでしたら、お互いにストレスになりますのでグループを分けるのもひとつの方法です。

平均的な成長度合いをみて、「３か月後にはここまで到達してほしい」という育成計画があれば、それを基準にチーム全体を引っ張りやすくなります。

7. 承認を積み重ねる

育成計画はチェックリストではなく、部下を承認するためのツールです。

基準があると「何をもってできたと判断するか」が明確になり、上司も部下も承認がしやすくなります。
「ここまでできてきたね」「前回より進んでいるね」と具体的に伝えられるからこそ、部下の自己承認力が高まるのです。

私は、物販店で勤務をしていた際、新人アルバイトさんを育成するときには、
1日目はユニフォームの着方と笑顔で『いらっしゃいませ』が言えたらOKとしていました。
アルバイト初日の緊張した状態の2～3時間で、お店のルール・商品名・レジの操作・ごみ捨て・洗い物など、詰め込みすぎても覚えるはずがありません。笑顔で感じが良ければ、新人さんが多少ミスをしてもお客様は許してくださいます。

そして、「今日はここまでできれば十分」という基準を示し、達成したら必ず褒める。
この積み重ねが新人さんの自信になり、どんどんできることが増えていきます。
何店舗もオープンの立ち上げで新人さんを育成しましたが、計画通りにできなかった人はいません。

承認は「あなたは成長している」という証を示すこと。
計画という基準があるからこそ、安心して承認を伝えられるのです。