こんにちは！
自己承認力コンサルタントの尾形さくらです。
いつもコラムをお読みいただき、ありがとうございます。
企業の管理職の方、教育担当の方と人材育成について
お話しするときに、お尋ねする問いがあります。
「もしも人材育成をしなかったら、どうなると思いますか？」
人材育成の仕組みがなくても、ある程度は人は育ちます。
先輩が後輩に業務を教え、見て覚え、やりながら身につけていく。
多くの職場で、自然と行われてきている方法です。
「人材育成のため」と時間やお金をかけて、担当者をつけて、
わざわざ育成の仕組みを作らなくても、仕事は回る。
そう感じている管理職の方も多いのではないでしょうか。
そんな中で、こちらのコラムを読まれている方は、
どこかで限界を感じているタイミングかもしれません。
たとえば…チームが大きくなった。
世代間ギャップを強く感じるようになった。
業務の成果が思うように上がらない。
離職率が高くなってきた。
ハラスメントの不安が出てきた。
人によって成長スピードに差が出てきた。
そんな場面に直面すると、
「自己流では厳しい」「今までと同じやり方では通用しない」
そう感じて、人材育成を見直す方が多いです。
まず最初にお伝えしておきますと
本コラムで扱う「人材育成」とは、研修制度や教育理論の話ではありません。
日々の業務の中で行われるOJTを中心に、新入社員の配属後フォロー、
若手・中堅の育成、面談や声かけ、仕事の任せ方、フィードバックなど、
「管理職・リーダーが現場で担っている育成全般」を指しています。
ここからは、現場目線で見た
人材育成のデメリット・メリットを7つ整理していきます。
デメリット① とにかく時間がかかる
人材育成に取り組む中で、管理職の方が一番最初に感じるのは
「時間が足りない」ということです。
通常業務を抱えながら、教える時間や労力がかかる。
育成＝業務負荷が増える。
一方、若手社員からすると、忙しそうな上司には声をかけづらく、
積極的に業務を教えてもらおうと動きにくいものです。
加えて、「ごめん、後でね」が続くと放置されているように感じてしまいます。
経営者目線では、
育成に時間を割く＝短期的な生産性低下、
そう映ることもあるかもしれません。
時間がかかるのは事実です。
ただ、仕組みのないそれぞれの判断に任せた自己流の育成は、
さらに多くの時間を奪っていることも忘れてはいけません。
デメリット② 成果が見えにくく、評価されにくい
人材育成は、「結果がすぐに数字に表れにくいもの」です。
管理職として部下を育てても、評価されにくい。
若手も、自分の成長度合いを測りにくい。
経営者から見ても、費用対効果が分かりづらい。
ここで大切なのは、数字には表れない
育成のプロセスを言語化し、見える化することです。
「何が改善されて、何ができるようになったのか」
その指標がないと、関わっている人全員が疲弊してしまいます。
逆に言えば、小さな変化に気づけるようになると、育成はぐっと楽しくなります。
デメリット③ 育てた人が辞めることがある
これは、多くの管理職の心を折るポイントです。
時間をかけて育てたのに、辞めてしまった。
「何のためにやっていたのだろう…」と虚しさが残る。
経営者目線では、育成コストが回収できないリスクにもなります。
ただ、ここで一つ、冷静に考えてみてください。
育成しない組織の方が、人は辞めやすいのです。
育てても辞める可能性はあります。
しかし、育てなければ、もっと辞めます。
「ここでの経験は一生の宝物です」
そう言って卒業してもらえるような関わりを目指せたら、素敵だと私は思います。
メリット① 属人化を防ぎ、チームで回る
人材育成の仕組みがあると、「あの人しかできない仕事」が減っていきます。
それは、単に人を増やすからではありません。
人材育成によって、「考え方・判断基準・伝え方」を共有しているからです。
管理職は、「自分がいなくても仕事が回る」という安心感を得られます。
これは単に仕事を楽にするためではなく、
リーダーがもっと先のことを考えるための大切な「心の余裕」になります。
経営者にとっても、組織の安定につながる大きなメリットです。
メリット② 世代間ギャップを埋められる
世代間ギャップは、能力の差ではありません。前提や価値観の違いです。
育成を通して、「なぜこの仕事が必要なのか」「何を大切にしているのか」を言葉にして共有することで、感情論が減り、納得感が生まれます。
これは、自己流ではなかなか身につきません。
相手を受け入れながら対話するコツを少し学ぶだけで、
若手社員の言葉が「未知の言語」から「新しいアイデア」に聞こえ方が変わります。
メリット③ 成果が人任せにならなくなる
人材育成が進むと、一部の優秀な人に依存しなくなります。
チーム全体で成果を出す体制が整い、「成果の再現性」が生まれます。
人が変わっても、成果が大きく落ちない。
これは、組織にとって非常に大きな価値です。
特定の「スター選手」に頼り切りにならず、全員で底上げしていく。
そんなチームの強さは、現場のリーダーを精神的にも支えてくれます。
メリット④ 育成する側が成長する
ここが、見落とされがちな最大のメリットです。
人材育成は、部下のためだけのものではありません。
育成を通して、自分の伝え方の癖に気づき、感情の揺れを自覚し、視野が広がっていきます。
つまり、人材育成は管理職自身の「自己承認力（自分を認め、信じて前に進む力）」を鍛える場でもあるのです。
「部下を育てることは、自分を育てること」。
この視点を持てると、毎日の声かけ一つにも新しい発見が生まれます。
人材育成に即効性を求めすぎない
人材育成の基本となるコミュニケーションを学ぶと、
「話を聴けば、すぐに部下が心を開いてくれる」
「褒めれば、すぐにやる気になる」
そう期待してしまう方も少なくありません。
実は、私自身もそう思っていました。
けれど、私たちがやっているのは人を動かすことではなく、人を育てることです。
植物も、水をあげた翌日に花が咲くことはありません。
毎日、少しずつ水をあげ、日当たりを気にかけ、必要なら栄養を与えます。
人材育成も同じです。
毎日の挨拶。何気ない声かけ。
笑顔で交わす一言。話を聴くこと。
必要なときには励ましたり、アドバイスをします。
その一つひとつは小さく見えても、確実に相手に働きかけています。
すぐに結果が出ないからといって、
何も起きていないわけではありません。
水は、ちゃんと根に届いています。
「すぐに変わらなくて当たり前」
「それでも、確実に積み重なっている」
この心構えを持てるだけで、人材育成で挫けそうになる心は、ずいぶん救われます。
まとめ：それでも、人材育成に向き合う意味
いかがでしたでしょうか。
人材育成は、やらなくても何とかなる時期はあります。
しかし、組織が大きくなり、人が増え、価値観が多様になるほど、自己流の育成には限界が来ます。
もし、部下を「褒める」のが難しいと感じるなら、
まずは「労う（ねぎらう）」ことから始めてみましょう。
「今日もお疲れ様」「資料、まとめてくれて助かったよ」
そんな一言から、関係は変わり始めます。
人材育成とは、相手を変えるためのものではありません。
組織と、そしてリーダーである自分自身を整えるための取り組みです。
もしこのコラムを読んで、
「よし、明日からちょっと挨拶のトーンを変えてみるか」と
少しでも思えたなら、そこからもう人材育成が始まっています。
いきなり完璧を目指す必要はありません。
あなたはもう、十分すぎるほど頑張っています。
まずは自分にOKを出して、
少し軽やかな気持ちで現場に向かってみてくださいね。
本日も最後までお読みいただき、ありがとうございます！
また次回のコラムでお会いしましょう。